Читайте также:
|
Понятие «кадровая политика». Субъекты кадровой политики и территориальное размещение трудовых ресурсов. Принципиальные основания моделирования кадровой политики организации. Модель «купи кадры»: условия эффективного применения и вероятные угрозы. Модель «сделай кадры»: условия эффективного применения и вероятные угрозы. Проблемы определения кадровой потребности предприятия. Текучесть кадров. Баланс персонала. Структура затрат на персонал организации.
Понятие «кадровая политика» невозможно рассматривать вне контекста категорий «рынок труда», «рынок рабочей силы» и «рынок трудовых ресурсов».
Для современной рыночной экономики рынок труда представляется совокупностью социально-экономических отношений в сфере обмена между субъектами хозяйствования (собственниками рабочей силы и работодателями) по поводу спроса на «товар особого рода» – рабочую силу.
Решая первостепенные задачи:
а) воспроизводства рабочей силы соответствующего качества, ее распределения и перераспределения;
б) активизации ее мобильности и увеличения отраслевой, межотраслевой, региональной, межрегиональной трудовой миграции;
в) увеличения экономической мотивации труда, способной предопределить универсализацию, многопрофильную профессиональную переподготовку и соответствующую рыночной конъюнктуре перемену видов трудовой деятельности;
рынок труда характеризуется предложением (т.е. контингентом незанятого населения, ищущего работу); спросом на рабочую силу (или неукомплектованные рабочие места), отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в определенных специалистах; инфраструктурой (субъектами, связанными соответствующими гражданско-правовыми и административными нормами), и пр.
В зависимости от степени развития рыночных отношений, рынок труда может быть фрагментарным (частичным), теневым (нерегулируемым), регулируемым и организованным.
Частичный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (посредством трудового законодательства, разрешающего вопросы найма, увольнения, условий труда, его оплаты, и т.п.).
Регулируемый рынок труда предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широкоразвитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.
Высшая степень развитости рынка труда, – организованный рынок, – включает и развитую систему организаций и учреждений, занимающихся проблемами движения рабочей силы, и взаимообусловленность политики занятости с другими направлениями экономической и социальной политики государства (НИОКР, политика структурных изменений в экономике, промышленная и инвестиционная политика, политика в области образования, пенсионного обеспечения, и пр.).
Теневой (нерегулируемый) рынок труда (также, как и нерегулируемые формы занятости) связан с понятием «теневой» экономики и проявляется в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров, и т.п.
В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сфере экономики, складывается так называемый сегментированный рынок труда.
Другим важным основанием для его понимания считают структуризацию рынка труда по демографическим (рынок труда молодежи, рынок труда женщин, рынок труда пожилых трудящихся, рынок труда инвалидов, и т.д.) и по профессиональным (рынок труда инженеров, рынок труда работников системы среднего образования, ранок труда врачей, и т.д.) признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.
В основе широко используемых понятий рынок рабочей силы и рынок трудовых ресурсов лежит из различия с точки зрения экономической, отчетливые и при сопоставлении терминов труд (реализуемая способность к труду) и рабочая сила (потенциальная способность к труду).
Очевидно, что трудовые ресурсы включают в себе как функционирующую (т.е. занятых), так и потенциальную (трудовой резерв) рабочую силу; к экономически активной части населения наряду с занятыми, традиционно относятся и активно ищущие работу безработные (вместе с тем, занятые неоплачиваемой деятельностью в домохозяйствах, учащиеся, и пр. трудоспособные граждане, составляя часть трудовых ресурсов, активной частью таковых не являются).
Исходя из вышесказанного, кадровая политика представляет собой систему норм и правил, приводящих трудовые ресурсы определенной (локальной) территории в соответствие со стратегией работодателя (предприятия, организации или учреждения).
Кадровая политика:
а) связывает работодателя с прочими хозяйствующими и иными субъектами, находящимися в определенном отношении к рабочей силе (учреждения среднего и высшего профессионального образования; структуры Федеральной службы по труду и занятости; муниципальные власти; ассоциации работодателей и бизнес-сообщество в целом; профессиональные союзы; и т.д.);
б) способствует преемственному поведению работодателя непосредственно к своим работникам (персоналу).
В основе модели кадровой политики «купи кадры» лежит ориентация на внешние возможности комплектования и стимулирования персонала. В чистом виде такая модель предполагает найм работника, который «вполне заменим» и в силу производственно-технологической специфики предприятия не нуждается в дополнительной (длительной) подготовке, пере- или обучении. С другой стороны, работодатель может быть заинтересован в привлечении не всякого, а именно высококвалифицированного исполнителя конкретного срочного задания или проекта, то даже в таком случае он не обременен не только дополнительными тратами на подготовку, но и имеет дело с определенно мотивированным сотрудником.
Модель «сделай кадры» прямо связана с признанием дефицитности и уникальности многих профессий и самого процесса труда, вынуждающим работодателя прибегать к внутриорганизационным возможностям удовлетворения потребностей в специалистах определенной квалификации. В основание модели положены обучение, переобучение, повышение квалификации сотрудника и (как результат) его карьера внутри организации. Несомненно, неся издержки по подготовке профессионала конкретного рода, работодатель рискует и в связи с ее временной длительностью, и в силу уязвимости от влияния конкурентов.
Кадровое планирование, – сфера внутриорганизационного планирования, – по ходу которого:
а) количественно и качественно характеризуется работающий персонал;
б) рассчитывается текущая и перспективная потребности в персонале;
в) разрабатывается программа мероприятий по удовлетворению кадрового дефицита (или по высвобождению персонала при соответствующих основаниях).
Одним их показателей эффективности или же назревшей необходимости оптимизировать применение той или иной модели кадровой политики, считается расчет уровня текучести кадров; а именно соотношения общего числа уволившихся (в т.ч. уволенных по инициативе работодателя) к среднесписочной численности занятых (определяется суммированием количества работников списочного состава за каждый день рабочего месяца, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на число дней месяца) в том же календарном периоде.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 149 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |