Читайте также:
|
Объективные и субъективные причины возникновения конфликта, роль конфликта в развитии административных, экономических, социальных систем. Функции конфликта в организации. Принципы типологизации и типология конфликта в организации. Структура конфликта в организации. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Материальная ответственность работодателя перед работником и материальная ответственность работника. Индивидуальные трудовые споры. Коллективные трудовые споры.
Под конфликтом (от латинского сonflictus – столкновение) принято понимать нормальное проявление социальных связей и отношений; способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов; противоборство взаимосвязанных, но преследующих собственные цели двух или более контрагентов. Конфликт представляет собой перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьбу за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
При анализе конфликта выделяют:
а) субъектов конфликта (участников конфликтного взаимодействия);
б) объект конфликта (предмет противодействия сторон);
в) инцидент (непосредственная причина столкновения интересов) (таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент).
Виды конфликтов (варианты конфликтного взаимодействия) различаются: по способам разрешения – на антагонистические и компромиссные; по природе возникновения – на социально-организационные и эмоциональные; по направленности воздействия – на вертикальные и горизонтальные; по степени выраженности – на открытые, скрытые (латентные) и потенциальные; по количеству задействованных в конфликте участников – на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, корпоративные, и пр.
Позитивная функциональность конфликта (Р. Дарендорф) связана с тем, что:
– фактом своего проявления он в состоянии предотвратить более серьезное и жестко-деструктивное противостояние;
– конфликт способен стать стимулом к повышению жизнеспособности корпорации, приданию последней прогрессивной динамики в творческо-инновационном контексте;
– проясняются мотивы и намерения сторон-участников конфликта, которым предоставляется возможность преобразовать потенциал силовой конкуренции в практическое взаимодействие, но не в более серьезный конфликт.
В усилении беспорядка и нестабильности, замедлении и затруднении принятия решений (М. Амстути) выражается негативная функция конфликта.
Вызывающие конфликты причины столь же разнообразны, сколь разнообразны сами конфликты. Необходимо отличать объективные причины и особенности их субъективного восприятия (и, собственно, сторонами конфликта, и статистами).
В сфере отношений персонала и работодателя, конфликты не могут рассматриваться иначе, кроме как в пространстве правового поля действующего с 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации.
Важнейшими в этой части являются категории:
– дисциплина труда (обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации);
– правила внутреннего трудового распорядка организации (локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации).
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель волен поощрить работника (объявив благодарность; выдав премию; наградив ценным подарком, почетной грамотой; представив к званию лучшего по профессии, или иным способом, определенным коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом или положением о дисциплине организации). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудник может быть представлен к государственной награде.
При совершении дисциплинарного проступка (т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей), работодатель вправе применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение (по соответствующим основаниям).
По Трудовому кодексу Российской Федерации, конфликтные взаимодействия сторон трудового договора могут протекать в форме индивидуального трудового спора, в форме самозащиты работником своих трудовых прав, или же в порядке коллективного трудового спора.
Индивидуальным трудовым спором называются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора или трудового договора (в том числе, – об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в инстанцию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам или в суд).
Для обращения в комиссию по трудовым спорам установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или защищающего интересы работника профессионального союза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам незаконно).
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
– работника (о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы);
– работодателя (о возмещении работником причиненного организации вреда, если иное не предусмотрено федеральными законами).
– об отказе в приеме на работу;
– лиц, работающих по трудовому договору у работодателя - физического лица;
– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения не предусмотренной трудовым договором работы, а также и от работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами).
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
В порядке разрешения коллективного трудового спора предусмотрены следующие этапы:
а) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора:
б) с участием посредника;
в) и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после его начала вправе обратиться к Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них).
Не приведшие к разрешению коллективного трудового спора примирительные процедуры (либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, или не выполняет достигнутое в ходе примирительных процедур соглашение), дают работникам или их представителям основание приступить к организации забастовки (т.е. осуществить временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора).
Важно подчеркнуть, что в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 99 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |