Читайте также:
|
Профессионально-квалификационная и функциональная структура персонала организации. Профессия. Специальность. Квалификация. Организация труда. Состав работы. Масштаб работы. Сложность работы. Рекомендации по нормированию труда работников: примерный перечень работ и примерный перечень должностей. Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий. Значение Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОКПДТР. Значение Единого тарифно-квалификационного справочника ЕТКС. Категории персонала. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (женщины; лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; руководители организаций; лица, работающие по совместительству; инвалиды и др.). Модели построения работ. Управление рабочими группами: условия взаимодействия и факторы повышения эффективности.
В анализе хозяйственной деятельности предприятия, при кадровом планировании и учете, непосредственно в практике принятия управленческих решений, персонал классифицируется по ряду признаков.
В зависимости от степени причастности к производственному процессу, все работники предприятия могут быть разделены на, как минимум, две категории:
а) промышленно-производственный персонал (т.е. прямо связанный с производственной деятельностью и ее обслуживанием);
б) персонал непромышленный (работники, занятые в социальной инфраструктуре предприятия на объектах социально-бытового, фельдшерско-санитарного, детско-дошкольного и (или) коммунального профиля).
Непосредственно связанный с производством и его обслуживанием персонал по выполняемым функциям классифицируется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих (согласно введенному в действие с 01.01.1996 г. Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОКПДТР, постановление Госстандарта России № 367 от 26.12.1994 г.).
Кроме того, существуют разделение и внутри каждой категории.
Например, рабочих подразделяют на основных (непосредственно производящих материальные и товарные ценности, оказывающих производственные или транспортные услуги) и вспомогательных (обслуживающих производство).
Руководителей считают на линейных (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений и (или) групп предприятий, а также и их заместители) и функциональных (руководящие коллективами функциональных служб (отделов, подразделений), и их заместители); или, – по уровню места, занимаемого в общей системе управления государством или экономикой, – как руководителей низового, среднего и высшего (топ-менеджмент) звена.
Существенно важно знание структуры персонала и при построении работ, – деятельности, предполагающей, во-первых, анализ содержания работы и, во-вторых, формулирование квалификационных требований к работникам.
Анализ содержания работы представляет собой описание действий, должных к выполнению в ее рамках.
В нем содержатся ответы на сл. вопросы:
– из каких именно операций состоит работа;
– какое именно оборудование (станки, механизмы) используются для выполнения данной работы;
– какой продукт (товар, услуга) производится в результате исполнения работы;
– в какой функциональной и технологической связи данная существует с другими работами.
Ключевыми параметрами работы считаются ее масштаб (т.е. характеристика с точки зрения объема и разнообразия задач, процедур и операций, осуществляемых при ее выполнении), и сложность (отражающая качественную сторону труда, сочетание в нем умственных, физических, исполнительских, творческих (неповторимых) функций, а также и уровень самостоятельности и ответственности исполнителя за трудовой результат).
В свою очередь, принимаются во внимание отношения по работе, а именно связи с другими сотрудниками в рамках законченного производственного (технологического) цикла в масштабе подразделения (бригады, участка, и т.п.) и в связи со структурой предприятий, учреждения или организации в целом.
На основании анализа содержания работы формулируются квалификационные требования к работнику, задаются необходимые для ее выполнения профессиональные качества в системе внутриорганизационного разделения труда.
Важное значение при этом имеют:
а) профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений, навыков и опыта (образующих круг должностных обязанностей работника в действующих трудовых отношениях с работодателем);
б) специальность –конкретные знания, умения и навыки, дающие право заниматься определенным видом компетенции в рамках имеющейся профессии (и в зависимости от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, характера применяемых инструментов и оборудования, и пр.).
Принципиальными основаниями «моделирования» работ считаются:
а) специализация и эффективность (сохранение узкой специализации работника ради простоты и легкости контроля за количеством и качеством его труда);
б) расширение масштаба работы (сочетание нескольких трудовых операций (функций) с целью смягчения последствий влияния на мотивацию персонала монотонности и однообразия выполняемой им работы);
в) ротация рабочего места (целенаправленное перемещение работника от одного рабочего места к другому для повышения его профессиональной опытности и компетентности в рамках конкретного технологического (производственного) процесса);
г) обогащение труда (расширение профессиональных обязанностей сотрудника посредством делегирования ему под его ответственность некоторых управленческих функций (планирование, организация, и т.п.), а также и предоставление ему дополнительных возможностей овладевать (применять, исполнять) новыми для него компетенциями по его профессии).
В целом, в связанном с превращением исходных материалов в готовую продукцию производственном процессе может быть названа основная (выпуск продукции для рынка), и вспомогательная составляющие (ремонтные, транспортные, логистические работы, и пр.); и выявлены условия рассматривать его или в качестве совокупности изменений, которые претерпевают предметы труда (технологический процесс), или как последовательность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда (трудовой процесс).
Обусловленное требованиями и нормативами построения работ, принятое по нему управленческое решение (штатное расписание, приказ, распоряжение, и т.д.) фиксируется в личном деле сотрудника, в содержании которого предусмотрены:
– внутренняя опись документов;
– личный листок по учету кадров (анкета) и дополнения к нему;
– автобиография;
– копии документов об образовании;
– копии документов (или выписок из них) об утверждении в должности;
– характеристики или рекомендательные письма;
– копии приказов о назначении на должность.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 84 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |