Читайте также:
|
Нині на керівні посади в найбільш розвинутих компаніях США висувають менеджерів нового типу. На відміну від управляючих 60 — 70-х років, заклопотаних своєю безпекою та благополуччям, нові менеджери прагнуть створити кількість спрямованих на ці цілі організаційних заходів і частіше ризикують.
Дослідження сучасної американської корпоративної культури засвідчили, що в ній є чотири основні типи менеджерів.
«Майстри». Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей, включаючи службову етику і повагу до інших людей. Усіх, хто їх оточує, вони оцінюють переважно з точки зору того, настільки творчо вони ставляться до своїх обов'язків. Але ці люди бувають настільки заглиблені в предмет своїх творчих пошуків, що виявляться не в змозі керувати складними та мінливими організаційними системами.
«Борці із джунглями». Це люди, які пристрасно прагнуть до влади, вони сприймають себе і оточуючих як жителів «людських джунглів». Їх інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані переважно на поліпшення своєї безпеки та благополуччя. Колег по роботі вони зазвичай розглядають як конкурентів чи ворогів, а підлеглих — як засоби в боротьбі за владу. Серед них визначають два підтипи: «леви» та «лисиці». «Леви» — це переможці, які досягли успіху і будують «свою імперію». «Лисиці», зробивши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують хитро і розважливо просуватися далі.
«Люди компанії». Вони ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Якщо вони психологічно слабкі, то прагнуть підкорити себе іншим і швидше досягти безпеки, ніж успіху. Якщо ж вони вольові й досить сильні, то прагнуть до визнання з боку оточуючих, до підвищення згуртованости корпорації. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу співробітництва і дружніх відносин, але не в змозі успішно вирішувати справи в умовах сильної конкуренції.
«Гравці». Розглядають ділове життя й роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але з розрахунком і часто захоплюються нововведеннями. На відміну від «борців із джунглями», вони прагнуть не до створення своєї «імперії», а до задоволення від перемоги. Їх основна робота — бути відомими як переможці.
Серед сучасних американських менеджерів найбільш поширений саме останній тип. Але в керівників, які займають найвищі посади, одночасно з рисами «гравців» виявляються риси «людей компанії». Вони ведуть гру в основному в інтересах компанії, ідентифікуючи себе з нею. Стимулюючи в підлеглих інтерес до роботи, вони заохочують тих із них, які сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає їм.
11.6. КРИТИКА ПІДЛЕГЛИХ
КРИТИКА підлеглих має такі різновиди:
• критика підбадьорювання («Нічого. Іншим разом зробите краще. А зараз не вийшло»);
• критика-докір («Ну що ж ви? Я на вас так розраховував»);
• критика-надія («Сподіваюся, наступного разу ви виконаєте це зав-дання краще»);
• критика-аналогія («Раніше я допустився такої самої помилки. І дісталося ж мені від начальника»);
• критика-похвала («Робота зроблена добре. Але не для цього ви-падку»);
• безособова критика («У нас є працівники, які не справляються... Не будемо називати їх прізвищ»);
• критика-співпереживання («Я добре вас розумію, тому зрозумійте і ви, що так робити...»);
• критика-здивування («Як? Невже ви не справилися з роботою?»);
• критика-іронія («Робили, робили і... зробили. Тільки як тепер в очі будете дивитися?»);
• критика-зауваження («Не так зробили. Іншого разу порадьтеся»);
• критика-попередження («Якщо ви ще раз зробите не так, звину-вачуйте себе»);
• критика-вимога («Роботу вам доведеться переробити») тощо.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 7 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |