Читайте также:
|
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение (удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников);
- организационные методы (участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста));
- морально-психологические (создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия).
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
38. Коммуникация: понятие и базовые элементы.
Сущность коммуникации- процесс обмена информации между двумя и более лицами.
Основные элементы:
1. Отправитель, лицо передающее инф-ю.
2. Сообщение, информация закодированная с помощью символов.
3. Канал, ср-ва передачи информации.
4. Получатель, лицо которому инф-я предназначена.
39. Этапы процесса коммуникации.
1. зарождение идеи. Главное содержание: не начинайте говорить, не начав думать.
На этом этапе есть некая конструкция, о чем человек хочет пообщаться. Замысел, каждую тему сделать предметом общения.
2. Кодирование и выбор каналов. Облочение идеи в сообщение, конкретные слова, интонацию, мимику и т.д.
Необходимо соответствие сообщения каналу. Наибольшая эффективность коммуникации когда есть несколько каналов.
3. Передача, отправитель использует канал для физической доставки сообщения.
4. Декодирование, перевод символов отправителя в мысли получателя.
Если символы выбраны правильно, то сообщение будет воспринято правильно. Это бывает не всегда, поэтому в коммуникациях используют обратную связь, когда люди меняются решениями.
Вообще в общении отклик бывает невербальный.
Применительно к менеджменту, обратная связь означает что подчиненный выполнит указание руководителя.
40. Обратная связь: понятие, роль в коммуникации.
«Обратная связь» -подчинённый выполняет указание руководителя.
Без обратной связи у отправителя сообщения отсутствует какая-либо возможность узнать, состоялся ли процесс коммуникации.
Во-первых, улучшаются взаимоотношения с сотрудниками. Благодаря постоянно действующей системе обратной связи любое приглашение к руководству воспринимается не как "вызов на ковер", а как повод для конструктивного диалога. Во-вторых, необходимость давать своим подчиненным обратную связь заставляет руководителя собирать больше информации о деятельности своего подразделения и глубже задумываться о результатах его работы. В-третьих, очень часто руководители компаний и подразделений накапливают критические замечания к работе подчиненных в ожидании аттестации.
Обратная связь важна и для подчиненных. Во-первых, сотрудники (в особенности новые) с помощью ее получают информацию о том, какие действия способствовали достижению приемлемого уровня исполнения работы, изучают тонкости корпоративных стандартов и обучаются. Во-вторых, процедура обратной связи включает в себя и дальнейшее планирование того, как достичь максимального уровня реализации поставленных задач. В этом ключе обратная связь выстраивает ориентиры для развития сотрудника. В-третьих, в силу своей социальной обусловленности человеческая индивидуальность должна рассматриваться не изолированно, а в ее связи с другими людьми. Сотрудник может часами погружаться в самоанализ, но при этом не продвинуться вперед в попытках оценить свои поведенческие компетенции. Стремление увидеть отражение своего поведения в глазах других людей, посмотреть на себя со стороны принесет куда больше практической пользы. Кроме того, обратная связь - это мощный мотивирующий инструмент. Без обратной связи у отправителя сообщения отсутствует какая-либо возможность узнать, состоялся ли процесс коммуникации.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 47 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |