Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Контроль маркетинга.

Контроль – проверка.

· Как работают специалисты в рамках оказываемых услуг?

-Важно отслеживать мнение потребителей;

· Должны делаться выводы и вносится коррективы.

· Изучать количество продаж;

-Окупаются ли услуги.

-Какой объем прибыли.

· Контроль рыночной доли;

· Соотнесение затрат и объемов продаж;

· Вывод об эффективности этого направления в работе;

· Отслеживать удовлетворенность не только родителе и детей, но и сотрудников.

37. Заведующий в системе управления учреждением дошкольного образования: должностные обязанности, квалификационная характеристика.

1. Должностные обязанности и ква­лификационные требования к заведующему дошкольным учреждением из­ложены в тарифно-квалификационных характеристиках по должностям, работников образования.

Должностные обязанности заведующего. Осуществляет руководство учреждением в соответствии с его Уставом и законодательством Респуб­лики Беларусь. Обеспечивает системную образовательно-воспитательную и административно-хозяйственную работу учреждения, (принимает решения в программном планировании его работы с учетом социальных ожида­ний родителей. Решает учебно-методические, административные, финан­совые. хозяйственные л иные вопросы. Планирует, координирует и кон­тролирует работу коллектива. Осуществляет прием на работу; подбор и ра­сстановку кадров. Определяет (штатное расписание, должностные обязан­ности работников, создает условия для повышения их профессионального мастерства. Поощряет и стимулирует творческую инициативу работников, обеспечивает и поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Координирует и организует методическую работу в дошкольном учреждении, инициирует использование традиционных, нова­торских методик и технологий при организации воспитательно­образовательного процесса с детьми. Комплектует дошкольное учрежде­ние детьми, обеспечивает их соиальную защиту. Является государствен­ным опекуном воспитанников из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", защищает их законные права и интересы (лич­ные, имущественные, жилищные и Др.); принимает меры к созданию усло­вий для поддержания их родственных связей. Несет персональную ответственность за организацию работы и создание условий по охране жизни и здоровья детей. Обеспечивает эффективное взаимодействие с семьей, со­циально-психологическими службами и преемственность в работе со шко­лой. Несет ответственность за реализацию образовательных задач, за каче­ство образования воспитанников. Обеспечивает рациональное использова­ние бюджетных ассигнований, а также средств, поступающих из других источников; учет, сохранность, развитие материально-технической базы, соблюдение санитарных, гигиенических правил содержания учреждения, охрану труда, учет и хранение документации. Постоянно совершенствует профессиональный уровень и педагогическое мастерство.

Должен знать: законодательные акты Республики Беларусь в области

образования, нормативно-правовые и программно-методические докумен­ты по дошкольному образованию, педагогику, достижения современной психолого-педагогической науки и практики; психологию личности; осно­вы физиологии, гигиены; теорию и методы управления образовательными системами; основы права, социологии, организацию финансовой и хозяй­ственной деятельности учреждения; основы административного, трудового и хозяйственного законодательства; правила и нормы охраны труда.

Квалификационные требования.

Высшее педагогическое образование стаж практической работы по специальности не менее 5 лет.

Заведующий дошкольным учреждением с количеством групп до 3 - 14 разряд, от 4 до 5 - 15 разряд, от 6 до 7 - 16 разряд, от 8 до 11 - 17 раз­ряд, 12 и более - 18 разряд.

2. Стили управления заведующего дошкольным учреждением.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель по­буждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возло­женных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способно­сти обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождаю­щую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также колле­гами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта отно­сительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многи­ми специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилуч­ший тип руководителя - это динамический» и что «умение руководить - это умение менять стиль руководства».

Стиль управления - это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаи­моотношений, Не случайно современная управленческая наука много вни­мания уделяет совершенствованию именно стиля руководства. Еще в 40-е годы К. Левиным была предложена широко известная в наше время клас­сификация стилей управления: авторитарный, демократический (коллеги­альный) и либеральный (попустительский). В этой классификации стили руководства различаются по тому, как руководитель включает подчинен­ных в процесс принятия решений.

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывает им свою волю и не давая возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие от­ношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, ли­шение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирова­ния подчиненных - материальное поощрение и административное наказа­ние. К жестокому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не знающие лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с гипертрофирован­ным мнением о собственных достоинствах и нуждающиеся в беспреко­словном повиновении подчиненных, чтобы ощутить свою значимость. Од­нако в практике работы отдельные авторитарные методы дают наиболь­ший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро вы­полнить определенные действия для получения необходимого результата.

Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется сле­дующим:

> четко планирует предстоящую деятельность, требует неукосни­тельно того же от подчиненных. Любит планировать все до мелочей пись­менно. Часто скатывается к бюрократизму, так как признает только бумаги;

> проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает ини­циативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;

> склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтов ситуации.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения так же сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он избегает навязы­вать свою волю подчиненным административными методами, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений.

Однако необходимо помнить, что групповые механизмы принятия решений могут вести к коллективной безответственности. Быть демокра­тичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способно­стью гибкого поведения.

Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:

> всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных, однако умеет избегать излишнего бумаготворчества;

> способен критически осмысливать как свои действия, так и дейст­вия подчиненных, не пресекает критику, способен к самокритике;

> никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт;

> пользуется истинным неформальным авторитетом.

Эффективность демократического стиля управления зависит от ком­муникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта.

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, пред­ложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля - в очень близкой дистанции со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто на­зывают попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либе­ральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадает­ся на конфликтующие неформальные группировки, в каждой их которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.

Содержательная сторона либерального стиля характеризуется сле­дующим:

> никогда не имеет четкого плана действий, предпочитает работать «на авось»;

> полностью безынициативен на работе, стремится уйти от малейшей ответственности;

> легко общается с людьми. Стремится ни с кем не потерять отноше­ния. Не выступает с открытой критикой.

Опыт показывает, что стиль работы во многих отношениях сказывает­ся постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управ­ления. Становление стиля - сложный процесс, протекающий на протяже­нии достаточно долгого периода времени.

Знания и опыт играют большое значение. Успешность выбора у пере­численных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению его решения, традиций коллектива, свои собственные возможности.

В реальной практике руководства проявляется так называемый «сме­шанный стиль», который характеризуется сочетанием двух каких-либо стилей. Таким образом, имея практически три основных стиля руково­дства, мы реально наблюдаем довольно большое разнообразие.

• Переход к ситуативному управлению дошкольным учреждением по результатам означает грамотное использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств. Ни один из стилей не может быть признан ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных условий. Все зави­сит от результатов управления.

3. Влияние личностных качеств руководителя на стиль управле­ния. В стиле руководителя проявляются его личные качества. Ведь лич­ность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. И если круг обязанностей руководителя предписывается должно­стной инструкцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их следует исполнять: стиль работы неизбежно носит на себе отпечаток непо­вторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управлен­ческий почерк.

На становление стиля оказывают влияние интеллект, общая культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности харак­тера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внима­тельно относиться к запросам подчиненных, способности вести за собой коллектив и вместе с ним учиться у него, создавать атмосферу увлеченно­сти работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются – непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений.

Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данно­му руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Основными факторами, определяющими стиль руководства, можно считать:

> требования, сформулированные в квалификационной характеристи­ке руководителя;

> специфика педагогической системы - ее цели и задачи, управленче­ские структуры и технология управления, а также функциональное содер­жание деятельности руководителя;

> окружающая среда - формы организации труда, обеспеченность ма­териальными и кадровыми ресурсами и т. п.;

> особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и нефор­мальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентаций;

> теоретическая подготовка в области менеджмента;

> наличие психолого-педагогических знаний и опыта в управлении дошкольным учреждением.

Стиль работы - это далеко не личное дело руководителя, поскольку он так или иначе сказывается на всех сторонах деятельности учреждения. Стиль представляет собой социальное явление, ибо, во-первых, в нем от­ражаются мировоззрение и убеждения руководителя, во-вторых, он во многом, нередко в решающей степени, предопределяет результаты дея­тельности системы. Можно привести немало примеров того, как руководи­тель, обладающий прогрессивным стилем руководства, возглавив отстаю­щий коллектив, постепенно его преобразовывает, пробуждает в нем твор­ческие силы и энергию, позволяющие выйти в конечном итоге в число пе­редовых.