Читайте также:
|
|
4.1. С-ма работы с кадрами: план-ние потр-сти пр-тяи в кадрах; подбор, раастановка, подг-ка, перепод-ка кадров, пов-ние квал-ции и орг-ция резерва кадров.
План-ние потр-сти в труд. рес-сах вкл-ет 3 этапа:
1. оценка имеющихся труд.рес-сов; 2. оценка потр-сти в труд. рес-сах; 3. разраб-ка программы удовлетворения потр-сти в тр. рес-сах.
План-ние потр-сти в т.р. начинают с оценки их наличия. Руков-во д. опр-ть сколько чел-к занято выполнением опр. работы и треб-ся для реал-ции конкр. целей. Рук-во д. оценить кач-во труда своих раб-ков.
2 этап – прогнозир-ние числ-сти персонала, необ-го для реал-ции долгоср. и краткоср. целей. Определив будущие потр-сти в тр.р. рук-во д. разработать программу их удовл-ния. Прог-ма д. включать конкр. график и мер-тия по привлечению, найму, подготовке, продвижения раб-ков. Для того, чтобы нанять необ-х раб-ков, руков-во д. в деталях знать какие задачи они б. выполнять во время работы, какие хар-ки этих работ.
Сущ-ет неск-ко м-тод анализа сод-ния работы: 1. наблюдение за раб-м и рег-ция всех выполненных им работ; 2. сбор инф-ции при помощи собеседов-ния; 3. раб-ка просят заполнить анкету и дать письменное описание работы и треб-ния к ней. На основе анализа сод-ния работы созд-ся долж. инст-ции.
Гл. задача план-ния потребности в кадрах, их подготовки и повышения кв-ции закл-ся в опред-нии оптимальной числ-сти, состава и структуры работающих с целью увел-ния производ-сти труда, снижения затрат раб. времени на произв-во пр-ции.
Подбор кадров — определение психолог. и профес. кач-в людей с целью опред-ния их соот-вия конкретной работе.
Этапы подбора кадров:
- Планирование колич. потребностей в персонале;
- Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должн. инст-ции;
- Орг-ция поиска кандидатов с использованием внутр. и внешн. ист-ков;
- Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
- Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)
- Принятие решения о найме сотрудника;
- Оформление тр. договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Внутр. источник: кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, опред. время работающих в компании.
Подготовка кадров – целенаправл. организованный, планомерно и систематически осущ-мый процесс овладения знаниями, навыками, спос-ми общения под рук-вом спец-тов, препод-лей.
Подгот. осущ-ся путем повышения квал-ции кадров или переподготовки кадров. Повыш. квал-ции – обучение кадров с целью усоверш-ния знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышение в долж-сти.
Перепод-ка - обучение кадров с целью осовения новых знаний, умений, навыков, сп-бов в связи с овладением новой проф-сией или изменившимися треб-ниями к сод-нию и рез-тами труда.
Она необ-ма в 3 случаях:
1. раб-к назначают на нов. долж-ть или поручают нов. работу
2. проверкой устан-но, что чел-к неудовлет-но выполняет работу.
3. меняются цели и направления в работе.
Орг-ция резерва кадров напр-на на обеспечение подготовки кажд. спец-ста к самост. деят-сти на новом, более высоком уровне. Работа со спец-тами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусм-ся конкретные мер-тия по приобретению необх. теоретических, эконом. и управл. знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у спец-та умения и навыков рук-ва на уровне совр. требований.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 124 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |
|