Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Сравнительный анализ ключевых положений подхода Р. Лайкерта к описанию эффективной организации и типологии организационных парадигм в концепции Л. Константина.

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. Cпектральный анализ - способ определения химического состава вещества по его спектру.
  3. E) биохимические анализы крови.
  4. I. Дистрибутивный анализ. Дистрибутивная структура языка на фонемном уровне.
  5. I. Общие рекомендации по организации самостоятельной работы студентов
  6. II. Метод синтаксического анализа по непосредственно составляющим.
  7. II. Основные теории по анализу международных отношений.
  8. II.1. Оценка финансовой деятельности строительной организации с помощью финансового анализа.
  9. II.1.1 Основные источники информации для оценки эффективности строительной организации
  10. II.1.2.2. Анализ финансовой устойчивости предприятия

Исследования Ренсиса Лайкерта показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

• процесс выдвижения целей,

• принятие решений,

• контроль,

• децентрализацию.

Менее эффективные организации побуждают руководителей:

• разбить общие действия на простые составные части или задания;

• разработать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;

• нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий;

• обучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом;

• осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;

• использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.

Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по «Системе-4», разработанной Лайкертом исходя из предложенных им принципов:

Организация Система-4:

1-процесс руководства предполагает доверие и ответственной руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями.

2- Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное

3- Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная

4- Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения

5- Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован

6- Процесс постановки целей побуждает к групповому участию

7- Процесс контроля распылен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем

8- Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов

Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. К таким изменениям Лайкерт относил следующие факторы.

1. Рост конкуренции со стороны организаций других стран, которые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковой технологии.

2. Тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации.

3. Повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность.

4. Повышенное внимание к здоровью и полному развитию личности.

5. Усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.

Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям. Согласно Лайкерту, «Система-4» – это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные организации. Во всех случаях руководители должны лучше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые методы руководства; 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное отношение «руководитель - подчиненный».

В организации «Системы-4» группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАРАДИГМЫ (по Л. Константину)

Модель "закрытой" организации.


Модель "закрытой" организации представляет собой самую известную в истории форму организационного устройства, которую Ларри Константин символически обозначил пирамидой. Например, крупное производственное предприятие.

Как следует уже из названия символа, "закрытая" организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, "спуская" их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений, которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.
Организационная структура "закрытой" организации очень четко прорисована, и ни у руководителей, ни у подчиненных не возникает вопроса о том, кому они подчиняются, кто подчиняется им или к какому подразделению организации они относятся. Эта ясность позиции облегчает жизнь людей в структуре такого типа, компенсируя отсутствие возможности реально принимать участие в выработке решений возможностью строго ограничить пределы своей ответственности.
Коммуникативные процессы и передача информации при такой организационной модели происходят, в основном, по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, которые получили некие данные, вверх к руководителю.

Достоинством "закрытой" организационной модели является определенность организационных структур, четкость в распределении функциональных и должностных позиций, ролей и ответственности. При законченном воплощении такой модели резко повышается производительность труда. Но "закрытая" организация консервативна: это структура, наиболее подходящая для работы в стабильной внешней среде, когда заданные условия практически не меняются.
Слабые стороны модели-небольшая способность к изменениям. Ведь подобного типа организация требует в ситуации изменений полной перестройки своей структуры и всех систем организационных отношений. Понятно, что это очень большой недостаток для бизнес-организации, поскольку готовность к изменениям и мобильность - два основных свойства, обеспечивающих эффективность организации на рынке.
Однако несмотря на то что для обеспечения эффективности бизнеса "закрытая" модель оказывается не самой лучшей в условиях динамично меняющейся среды, она, тем не менее, нравится многим людям, чей психологический склад требует жизни в ситуации стабильности и определенности, четкости и понятности.


Модель "случайной" организации.


Прямой противоположностью "закрытой" модели является модель "случайная", готова к изменениям. В отличие от организации "закрытого" типа, "случайная" организация является образованием чрезвычайно динамичным и способным быстро перестраиваться. Эта модель кажется настолько неструктурированной, что может вызывать сомнения, есть ли здесь организация вообще. И тем не менее, существуют ее устойчивые исторические формы, например, многие организации в науке, где разные научные исследования, формально объединенные общей темой, ведутся разными сотрудниками, в свою очередь объединенными в один отдел или одну лабораторию.

Организации "случайного" типа устроены так, что они обеспечивают максимальное автономное существование своим членам и дают возможность проявления личного творчества в процессе самостоятельной работы. Сотрудники работают самостоятельно, разыскивая нужную им информацию, горизонтальные коммуникации достаточно ограничены, так как общие интересы сведены к минимуму. Случайность получения информации, случайность в принятии решений, случайность коммуникаций дали название этой организационной модели.
Интересна позиция лидера организации, имеющей такого рода устройство. Эффективным руководителем здесь выступает человек, доверяющий людям и считающий, что они сами в состоянии выполнить свою работу. Именно поэтому терпимость и умение находить компромиссы - главные психологические требования к лидеру "случайной" организации.
Сотрудниками таких структур с удовольствием становятся люди с сильной творческой ориентацией, которым важно, чтобы им давали возможность самостоятельно работать и не вмешивались в их дела. К любому контролю извне они относятся с неприязнью, воспринимая его как ущемление своих интересов.

 

Модель "открытой" организации.


Согласно Ларри Константину, организацию, построенную по принципам "открытой" модели, символом которой выступает круг.
Круг отражает основные характеристики такого типа устройства организации и иллюстрирует главное свойство "открытой" модели - совместность и психологическое партнерство людей. Эта совместность выражается, прежде всего, в выработке решений, которые обсуждаются всеми сотрудниками и принимаются на основе консенсуса. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех. Формой подобного рода работы выступает "круглый стол", за которым участники дискуссии в процессе реального обмена информацией и определения позиций приходят к определенному результату. Таким образом, основным способом работы такой структуры является разговор "равных с равными".
Лидер - в его работе с сотрудниками является создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. Понятно, что такой стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, хороших коммуникативных способностей и, что самое главное, умения точно выдерживать свою ролевую позицию.
Что касается персонала "открытой" организации, то здесь хорошо себя чувствуют люди, для которых предпочтительна и комфортна позиция "на равных". Такие люди ждут уважительного отношения к себе и сами в свою очередь так же относятся к партнерам по работе. Корпоративная культура при этом держится на идее "наша компания" и способствует формированию чувства "мы".
Построенная по принципу "открытой" модели организация достаточно демократична и способна к изменениям.
Главное, что заставляет всерьез задуматься о применимости данной модели в ее чистом варианте для бизнеса, - это колоссальные потери времени, которыми сопровождается любой процесс принятия решений, построенный по описанному типу.

Модель "синхронной" организации.

Модель "синхронной" организации в истории Константин встретил при анализе религиозных сект, партий и разного рода идеологических объединений. Увидев во всех этих случаях нечто общее, независимо от идеологической подкладки, он предложил в качестве символа организации этого типа параллельные стрелки.

Главным стержнем, вокруг которого выстраивается "синхронная" организация, выступает фигура лидера. Лидером такой структуры становится обычно человек харизматического склада, своей силой и энергией привлекающий к себе других людей и способный вдохновить их на достижение поставленной им цели. Основным механизмом управления здесь становится мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела.
Вся организационная структура выстраивается в соответствии с поставленной целью. Целые подразделения и отдельные люди получают свое место в общем движении и осознают свою роль в достижении общего результата.
Чтобы достичь этого, на начальных этапах создания организации лидером проводится серьезная работа по "заражению" своей идеей, разъяснению и согласованию направления выбранного движения с основными участниками. Главная задача руководителя при этом - найти в людях точки опоры, дав им четкое видение перспективы.
Самостоятельность и ответственность - вот основные психологические свойства, требуемые "синхронной" моделью.
Трудность же внедрения организационной модели "синхронного" типа в российском бизнесе состоит в том, что готовность взять на себя ответственность.

Выделенные типы организационных моделей позволяют увидеть ключевые особенности соответствующих организационных укладов, соответствие вида лидерства способу принятия управленческих решений, адекватность формы организации личностному складу руководителя и психологическим характеристикам сотрудников, а также, при необходимости, проводить коррекцию этих составляющих организационной жизни с целью создания баланса в целостной структуре.


38. Общая хар-ка методов исследования, используемых в соц.науках. Общая хар-ка: выделяют 4 метода или подхода к исследованию: Наблюдение. По своему названию очевиден. Это непосредст.наблюдение и протоколирование определенных данных. Но есть там тонкий момент кот.может повторяться и в методах эксперимента. Это так называемая регрессия к среднему. Дело в том, что когда мы фиксируем наблюдения, они распределены по случайному закону и тот факт, что чел-ек иногда покажет выдающиеся рез-аты, как правило, на границе распределения его рез-ов, то есть в среднем на следующий раз он покажет ближе к среднему в одном и другом случае. Это чисто статистич. момент, но он может существенно повлиять на представления о наблюдаемом объекте.

Эксперимент. Базисный метод для получения самых устойчивых рез-тов. Самое важное в методе эксперимента это обеспечить валидность исследования. Термин валидность –ключевой, это означает достоверность получ.данных. Любой эксперимент проводится по след.схеме: есть независимая переменная, кот.мы хотим изучать и зависимая переменная кот. мы получаем в рез-те воздействия независимой. Связь м/у независимой и зависимым и есть достоверность получаемых данных.

Валидность – достоверность. Виды валидности, 2 главных: -внешняя валидность – возможность обобщения данных полученных у небольшой группы на всю популяцию, (пример: Пиаже и швейцарские дет; Павлов и опыты над собаками).- внутренняя валидность – соответствие связи независимой и зависимой переменной – в идеале.

Есть 3 плана экспериментального исследования: 1. Доэкспериментальный – отсутствует контрольная группа, а эксперимент просто проводится – воздействуют независимо, получают результаты и на этом эксперимент заканчивается; 2.истинный эксперимент – когда присутствует контрольная группа и проводится до- и после- тестирования группы, когда получаем действительно надежные данные; 3. квази – околоэксперимент – характерно только для гуманитарных наук. Т. К. в нашей жизни мы не всегда можем создать контрольную группу.

Опрос. Сюда входит множество - не только опросы, но и тесты-стандартизированные кратковременные испытания. В этот опрос входят интервью и беседы. Понятие валидности здесь полностью применимо, как и в случае эксперимента.

Архивные данные. Это контент-анализ, то есть анализ содержания тех или иных текстов в соответствии с установленными нами категориями, т.е. анализ содержания.

Метаанализ – берем те или иные научные работы и начинаем смотреть, а как разные авторы в разное время понимали. Напр., культуру, или мотивацию, или установку, и делаем обобщающий вывод.

 

39. Базовые понятия в анализе эмпир.рез-тов экспер. исследования: валидность и её виды, шкалы измерений.

Базовые понятия: 1. Понятия зависимой и независимой переменных, независимая переменная – та переменная, кот.мы можем управлять, кот. нас интересует. Зависимая – кот. от неё зависит, кот.изменяется, кот.мы получаем на выходе в кач-ве какого-то числа.

2. Эксперимент предполагает наличие экспериментальной группы и контрольной группы, т.е. на кот.воздействие не производили.

3. Тестирование до и после.

Валидность - достоверность: 1. внешняя (проводится эксперимент над маленькой группой, а распространяем полученные данные на всю популяцию) – насколько данные тиражированы; 2. внутренняя – насколько мы измеряем то, что хотели измерить, самая главная валидность; 3. конструктная – насколько выбранный нами экспериментальный конструкт соответствует теории, теоретическим положениям.

Шкалы: 1.номинальная шкала – цифры различают объекты;2.шкала порядка – цифры упорядочены по рангам; 3.шкала интервалов – когда мы можем установить равные интервалы между цифрами; 4.шкала отношений

В зависимости от шкалы мы можем выполнять некоторые операции. В ранговой шкале (шкале порядков) нельзя складывать или умножать. В интервальной шкале, в шкале отношений мы можем складывать.




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 173 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав