Читайте также:
|
Поведение работников организации зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, какие у него есть для этого возможности.
Существует ряд теорий, которые рассматривают процесс построения мотивации и возможности её реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает к себе расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными количественными и качественными характеристиками.
1. Теория справедливости: каждый работник, выполняя какую-то работу, субъективно сравнивает свою работу с работами других людей. Справедливость ассоциируется с равенством, в сравнении отношений к другим и оценке их действий. Если работник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивая его действия с тех же позиций, что и действия других, то, ощутив справедливое отношение, чувствует себя удовлетворенно. Если же равновесие нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку, то человек чувствует себя несколько обиженным, что приводит к неудовлетворению. Важно отметить, что при этом неудовлетворенность может наступать даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
2. Теория ожидания: в соответствии с данной теорией мотивация складывается из следующих отдельных блоков:
a. Усилия
b. Исполнение
c. Результат
Типа соотношения мотивации и возможностей человека.
Соотношение мотивации работников и возможностей
По степени мотивации:
1. Хочет работать - может работать (оптимальный на данный момент работник для организации)
2. Хочет, но не может работать (мотивированный работник с недостаточными на данный момент для данной работы возможностями)
3. Не хочет, но может работать (достаточно квалифицированный, но не мотивированный работник).
В данном случае необходимо построить индивидуальную систему мотивации и ситуационного подхода
4. Не хочет и не может работать (данный работник не соответствует полностью, оптимальный подход - увольнение, поскольку другие варианты слишком затратные для организации)
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 66 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |