Читайте также:
|
1. Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей.
2. Трудовой конфликт возникает в случае, если:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.
3. Реализация трудового конфликта зависит, от таких, субъективных человеческих факторов как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к тому, чтобы вступить в такую, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Под способностью здесь понимается следующее: личные качества индивида, деньги, связи, авторитет руководителей, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.
4. По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы конфликта. Основными критериями данной типологизации являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Закрытый конфликт чаще более неблагоприятен, чем открытый, так как возможность его разрешения очень мала. Он характеризуется большим социальным дискомфортом.
5. Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.
6. Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Последних называют «конфликтными личностями» Среди них можно выделить шесть основных типов:
- Демонстративные личности – стремятся всегда быть на виду, пользоваться всеобщим вниманием. Если они не обладают иными качествами, позволяющими им проявить себя, то конфликт для них – единственный способ самовыражения.
- Ригидные (негибкие) личности – отличаются повышенной самооценкой, честолюбием, неумением и нежеланием считаться с мнением окружающих, проявлением в отношениях с ними бесцеремонности и грубости.
- Сверхточные личности – наиболее добросовестные, скрупулезные работники. Они предъявляют ко всем (в том числе и к себе) завышенные требования. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям, они подвергают резкой критике. Вместе с тем люди, принадлежащие к данному типу, очень чувствительны к оценке окружающих, особенно начальства. Эти особенности их поведения нередко являются причиной конфликтов.
- Неуправляемые личности – отличаются импульсивностью, отсутствием самоконтроля, непродуманностью и непредсказуемостью поведения, которое воспринимается другими людьми как агрессивное и вызывающее.
- Корыстные личности – всегда готовы к конфликту, если с его помощью можно добиться каких-либо карьеристских или меркантильных целей.
- Безвольные личности – не имеют собственных убеждений и принципов, что делает их орудием в руках инициаторов конфликта. Опасность таких людей заключается в том, что они имеют репутацию добрых, некорыстных людей. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта притягивает к нему других людей, стремящихся в большей степени защитить «безвольного», чем разобраться в причине конфликта.
7. Негативные последствия трудового конфликта: усиление настроений враждебности; увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок; ухудшение социального самочувствия людей; снижение мотивации к труду вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия "по пустякам" во взаимодействиях; неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
8. Позитивные функции трудового конфликта следующие:
1)Информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем).
2) Социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях).
3) Нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения).
4)Инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт, наконец-то, официально признается какая-то проблема).
Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт, регулировать его на достижение полезных целей.
9. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:
1) Проблемы распределения премий.
2) Сложности функционального взаимодействия. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенным в единые функциональные отношения. В данном случае конфликт происходит не по поводу распределения благ, а по поводу организации совместной деятельности. Например, два экономиста, выполняющих одну работу Замечено, что причиной конфликта часто является бездействие одних по сравнению с другими.
3) Ролевые противоречия, т.е. нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов. Иногда трудовые роли уже потенциально конфликтны. Например, сборщик деталей и контролер ОТК.
4) Сугубо деловые разногласия. Это своего рода «идейный конфликт», как лучше организации придти к цели.
5) Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, то происходит болезненный процесс определения конкретного виновника.
6) Лидерство. Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость, за наставничество, за выполнение престижных ролей.
7) Ненормальные условия труда.
8) Несовместимость (в опыте, квалификации, образовании, в экономической психологии и отношении к труду).
9) Половозрастной состав организации. Например, только женский коллектив.
10) Социальные различия, т.е., когда конфликт провоцируется различиями между людьми расового, религиозного, политического т.п. характера.
10. Несмотря на многообразие конфликтов и уникальность каждого из них, все конфликты имеют общие черты, которые можно изобразить в виде формулы: К = УК + ОК + Д, где УК – участники конфликта, ОК – объект конфликта, т.е. ресурс, на который распространяются интересы сторон, Д – действие одной из сторон или обеих одновременно. Из этой формулы можно вывести основные способы разрешения конфликта.
11. Разрешение трудового конфликта – это процесс, или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Выделяют следующие формы разрешения трудового конфликта:
- Метод избегания, т.е. умышленное игнорирование противника, уклонение от обсуждения проблем. В данном случае из формулы убирается элемент «УК». Нет одного из участников, значит, конфликт приостанавливается. Недостаток этого метода в том, что не устраняется противоречие «ОК», следовательно, конфликт остается неразрешенным.
- Дистанцирование, т.е. перевод конфликтующих сторон на другие рабочие места. Также убирается элемент «УК», т.е. конфликт не разрешен.
- Способ откладывания – отказ от действия, способствующего перерастанию конфликтной ситуации в конфликт. Иначе говоря, это отказ от элемента «Д», т.е. поведения, переводящего конфликтную ситуацию в открытый конфликт. Этот способ можно использовать, по меньшей мере, до накопления сил или изменения ситуации в более благоприятную сторону.
- Подавление, т.е. запрещение под угрозой административных санкций или демонстрация силы перед противником с целью заставить его пойти на уступки. В данном случае элемент «ОК» остается, следовательно, конфликт не разрешен.
- Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению, но, тем не менее, «ОК» остается, и конфликт может продолжаться.
- Сближение позиций сторон, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, сглаживание «острых углов» за счет частичных уступок. Воздействие на объект конфликта «ОК». Если по поводу оценки объекта конфликта достигается устойчивый компромисс, конфликт прекратиться.
- Примирение через посредника или арбитраж – воздействие на все элементы конфликта с помощью привлечения третьей, «нейтральной» стороны, обычно эксперта, который окончательно решает спор.
- Реорганизация, т.е. изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт. Например, улучшение условий труда, внедрение новой техники и т.п. В этом случае также убирается объект конфликта «ОК».
Наиболее эффективными являются методы, которые воздействуют на причины возникших противоречий. Этим они способствуют устранению объекта конфликта «ОК», а, значит, и самого конфликта.
Методические рекомендации для деловой игры.
Рекомендуется сосредоточить внимание на трех типах конфликтных ситуаций:
1) начальник – подчиненный;
2) начальник – работники предприятия;
3) группа – группа.
Типичные конфликтные ситуации можно смоделировать из реальных ситуаций. Ситуацию следует выбирать с учетом того, что:
а) у преподавателя имеется оптимальный вариант разрешения конфликтной ситуации;
б) ситуации должны быть приближены к специфике предстоящей профессиональной деятельности студентов.
По этим ситуациям преподаватель готовит первичный справочный материал к деловой игре, который может состоять из описания:
а) социального, социально-психологического и психологического типа личности участников конфликта;
б) экономических, социальных, производственных условий, предшествующих конфликту на этапах его вызревания и проявления, на стадии разрешения.
Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 120 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |